Cadre harmonieux et développement commercial

Quel est votre parcours ? Pourquoi avoir fait ce choix de carrière ?

J’ai commencé par une formation technique, un DUT Génie Mécanique et Productique (Bac +2), ensuite j’ai poursuivi des études en école de commerce à l’Institut de Formation aux Affaires et à la Gestion (Bac +4) afin de devenir technico-commercial. J’ai découvert le secteur de la grande distribution lors de la formation. J’ai jugé l’expérience à la fois effrayante et passionnante ! Mon premier poste m’a amené à vendre des produits chimiques, hygiène et phytosanitaires dans ce secteur de la grande distribution.

J’ai ensuite été embauché par Provost, un fabricant d’équipements pour entreprises et administrations (cloisons de bureau, racks à palettes, rayonnage, vestiaires, etc.). J’ai géré la région de Toulouse pendant 7 ans, en tant que technico-commercial. Je l’ai développée et j’ai fidélisé ses clients. J’ai obtenu des « résultats significatifs » ! Puis, j’ai été muté à Lille à la direction des ventes grands comptes. Il s’agissait d’accompagner des sociétés telles qu’Intersport, Auchan, Kiabi, Vivarte. Je coordonnais 80 technico-commerciaux. Gérer de grands comptes « complexes » a été une expérience marquante ! Sur ce, j’ai été nommé responsable de l’agence régionale Auverge Rhône-Alpes. Il s’agissait d’un « redressement ». Il a réussi. En 5 ans, le chiffre d’affaires et passé de 3,5 à 10m€. L’équipe est passé de 8 à 12 personnes. J’ai appris à manager dans un « environnement exigeant » !

Seulement, manager n’est pas ma vocation ! J’ai décidé de revenir à mes premières amours. Et j’ai rejoint le réseau de managers de transition d’Expert Activ, pour apporter mon expérience à la PME !

 

Quelle est votre offre ?

C’est une offre d’accompagnements pour dirigeants commerciaux et d’entreprises, managers commerciaux et commerciaux et personnels administratifs. Plus précisément :

1. Structuration de l’entreprise :

• Définir clairement les missions de chaque collaborateur.
• Mettre en place des KPI adaptés pour chaque fonction.
• Planifier l’organisation nécessaire pour permettre à chacun d’accomplir sa mission.

2. Stratégie de développement à 3 ans :

• Aider le dirigeant à élaborer une vision stratégique claire.
• Concevoir un plan d’action pragmatique, détaillé et chiffré pour atteindre les objectifs définis.

3. Montée en compétence des équipes :

• Former et accompagner les collaborateurs (commerciaux et administratifs).
• Préparer les équipes à atteindre leurs objectifs.

4. Recrutement (si nécessaire) :

• Participer à l’identification et au recrutement des profils nécessaires pour soutenir le développement de l’entreprise.

5. Accompagnement terrain :

• Suivre et coacher les commerciaux et administratifs directement sur le terrain.
• Appliquer une méthodologie commerciale efficace pour renforcer les compétences et la performance.

Mon but est le développement commercial de l’entreprise et la création d’un cadre de travail harmonieux, propice à l’atteinte des objectifs de l’entreprise.

 

Comment trouvez-vous vos clients ?

J’ai fait ce que je dis à mes clients ! Les grandes lignes de ma méthode :

1. Exploitation des réseaux existants

• Réseau personnel : Mobilisation de contacts personnels pour créer des opportunités.
• Réseau professionnel : Activation des relations professionnelles pour élargir les perspectives.

2. Recommandation client

• Satisfaction client : Valorisation des témoignages et recommandations des clients satisfaits pour attirer de nouveaux prospects.

3. Présence sur les réseaux physiques

• Participation active à des réseaux d’affaires et à des réseaux logistiques locaux.
• Développement de la proximité avec des partenaires et des clients potentiels lors d’événements physiques.

4. Utilisation de LinkedIn

• Collaboration avec une Community Manager pour :
  • Optimiser le profil LinkedIn.
  • Développer et entretenir des contacts stratégiques.
  • Créer une visibilité accrue sur la plateforme professionnelle.

 

Le dirigeant de PME est souvent méfiant et peu versé dans l’art commercial : qu’est-ce qui le convainc de travailler avec vous ?

J’applique une autre des techniques que j’enseigne à mes clients ! « La démarche pour convaincre et fidéliser les clients ».

1. Construire une relation de confiance

• Établir un lien authentique et sincère avant toute démarche commerciale.
• Être à l’écoute pour montrer un véritable intérêt pour le client et ses besoins.
• Gagner en crédibilité :
  • Mettre en avant son expertise et son expérience de manière naturelle, sans chercher à « vendre ».

2. Comprendre les besoins du client

• Analyse des problématiques :
  • Identifier leurs difficultés, enjeux, et attentes en posant les bonnes questions.
  • Faire preuve d’empathie et démontrer une compréhension sincère de leur situation.
• Analyse des problématiques :
  • Évaluer si tes services peuvent réellement répondre à leurs besoins.
  • Être transparent sur les limites éventuelles de ce que tu proposes.

3. Proposer une solution adaptée

• Offre sur-mesure :
  • Formuler une proposition en parfaite adéquation avec leurs attentes et objectifs.
  • Mettre l’accent sur les bénéfices concrets qu’ils obtiendront grâce à ta collaboration.
• Approche gagnant-gagnant :
  • Négocier des conditions qui assurent une satisfaction mutuelle.
  • Rechercher à maximiser les résultats pour les deux parties.

4. Inspirer confiance et engagement

• Transparence : Être honnête sur les engagements et les limites dès le départ.
• Accompagnement sur le long terme : Montrer que la relation client ne s’arrête pas à la vente, mais qu’elle inclut un suivi et un soutien continu.

 

Quels sont les besoins perçus du dirigeant ? Et ses besoins réels ?

Les besoins perçus sont essentiellement :

1. Rentabilité : Optimiser les coûts et les marges pour améliorer les résultats financiers.
2. Développement du chiffre d’affaires : Augmenter les ventes grâce à une stratégie commerciale efficace.
3. Fidélisation client : Retenir les clients existants grâce à des relations solides et une satisfaction durable.
4. Développement client : Attirer de nouveaux clients et élargir la base clientèle.

Quant aux besoins réels, les voici :

1. Structuration interne :
   • Clarifier les missions et responsabilités de chacun au sein de l’entreprise.
   • Définir des objectifs précis et des KPI pour suivre les performances.
2. Montée en compétence des collaborateurs :
   • Former les équipes pour qu’elles soient plus performantes et alignées avec les besoins de l’entreprise.
   • Identifier les écarts de compétences et les combler par des formations ciblées ou des recrutements adaptés.
3. Communication interne et externe :
   • Améliorer la communication entre les collaborateurs pour renforcer la synergie et la collaboration.
   • Développer une relation client fluide et professionnelle.
4. Renforcement de la synergie d’équipe :
   • Créer une dynamique collective autour d’un objectif commun.
   • Favoriser l’implication et la coopération pour une meilleure efficacité globale.
5. Rééquilibrage entre implication et récompense :
   • Donner du sens au travail des collaborateurs.
   • Mettre en place un système de reconnaissance pour maintenir leur engagement.

Mon intervention porte sur les points suivants :

1. Diagnostic personnalisé : Identifier les besoins spécifiques de chaque entreprise, qu’ils soient perçus ou réels.
2. Structuration des processus internes : Mise en place d’une organisation claire et efficace.
3. Développement des compétences : Formation et accompagnement des équipes pour atteindre les objectifs.
4. Renforcement de la communication :
   • Outils et méthodes pour améliorer les échanges internes et la relation client. (outils DISC )
5. Synergie d’équipe : Création d’un cadre de travail harmonieux et mobilisateur.
6. Plan d’action pragmatique et chiffré : Fournir une feuille de route claire pour répondre aux enjeux identifiés.

 

Qu’apportez-vous à vos clients ?

J’ai identifié les principaux bénéfices suivants :

1. Écoute et accompagnement personnalisé :
   • Soutien moral : Être un interlocuteur de confiance pour des dirigeants ou managers souvent isolés dans leurs fonctions.
   • Empathie et compréhension : Prendre le temps d’écouter leurs préoccupations, leurs doutes et leurs aspirations.
2. Structuration et clarté :
   • Mise en place d’une organisation efficace : Fournir une structure claire pour permettre de sortir de la gestion en urgence.
   • Prise de recul stratégique : Aider le dirigeant à lever la tête du quotidien pour adopter une vision à moyen et long terme.
3. Anticipation et prévention :
   • Éviter les impasses : Apporter un regard extérieur pour identifier les dangers et opportunités avant qu’ils ne deviennent critiques.
   • Planification proactive : Établir des priorités claires pour avancer avec sérénité.

Ma valeur ajoutée est :

• Réduction du sentiment d’isolement des dirigeants et managers.
• Développement d’une vision stratégique à long terme.
• Accompagnement dans la structuration et l’organisation des missions, pour gagner en efficacité et en sérénité.

 

Avez-vous un moyen de vous assurer, dès le début, que votre mission va réussir ?

Voici, une nouvelle fois ! ma méthode :

1. Compréhension approfondie des attentes

• Questionnement initial :
  • Poser un maximum de questions pour cerner les attentes, les points de vigilance et les limites des interlocuteurs.
  • Identifier jusqu’où il est possible de les faire évoluer sans dépasser leur zone de confort.

2. Les 3 paramètres indispensables

1. Prise de conscience du problème :
   • Le dirigeant doit reconnaître qu’il existe un problème ou un dysfonctionnement dans son entreprise.
2. Reconnaissance de ses limites :
   • Le dirigeant doit être conscient qu’il n’a pas toutes les solutions ou qu’il n’est pas toujours la personne la mieux placée pour y répondre.
3. Confiance en ton rôle :
   • Il doit être convaincu que tu es la personne idéale pour l’accompagner et apporter des solutions pertinentes.

3. Outils pour établir une collaboration efficace

• Écoute active :
  • Prendre le temps de comprendre les besoins réels, non exprimés, et les préoccupations du dirigeant.
• Franchise et assertivité :
  • Expliquer clairement les avantages et contraintes de la collaboration.
  • Être honnête sur les engagements nécessaires des deux parties pour réussir.

Pourquoi ces étapes sont-elles essentielles ? Si l’un des trois paramètres manque (prise de conscience du problème, reconnaissance des limites ou confiance en toi), la mission risque d’échouer.

 

Pourriez-vous nous donner un exemple « représentatif » d’une telle mission et de son déroulement ?

Il s’agit d’une entreprise créée en 1945, ayant traversé de grandes turbulences, passant de 50 à 10 salariés. Son dirigeant a 33 ans. Ancien gendre du dirigeant précédent, il n’a ni expérience, ni expertise, ni formation en gestion d’entreprise. Je suis chargé d’encadrer une équipe de 9 collaborateurs, dont certains ont jusqu’à 34 ans d’ancienneté. Ma mission est de développer l’entreprise dans un contexte où chacun travaille de manière indépendante et où le dirigeant lui-même ne dispose pas des qualités comportementales attendues d’un leader.

J’ai commencé par un diagnostic. Une nalyse détaillée de la situation de l’entreprise et de ses problématiques. Elle m’a permis d’identifier les « défis » à relever : manque de structure, communication difficile, absence de cohésion d’équipe.

J’ai aussi travaillé avec le dirigeant afin de l’aider à prendre conscience de son rôle et des comportements nécessaires pour créer une dynamique managériale efficace. Et aussi pour renforcer sa posture de leader, pour mieux collaborer et communiquer avec ses collaborateurs.

J’ai utilisé la méthode DISC. C’est une analyse comportementale qui permet d’identifier les profils du dirigeant et des collaborateurs. Et de sensibiliser chacun à son propre mode de fonctionnement et de communication, à celui des autres (collaborateurs, clients, partenaires), afin de réussir une « synchronisation comportementale » qui renforce l’empathie et la collaboration.

Résultat ? Un climat social apaisé. Une meilleure entente et collaboration entre le dirigeant et les collaborateurs et un climat de confiance et d’harmonie durable au sein de l’équipe !

Quant au dirigeant, il a pris confiance en ses compétences à la fois techniques, managériales et stratégiques. Sa capacité à communiquer et à mobiliser ses collaborateurs à progressé significativement ! Et ceux-ci sont maintenant beaucoup plus ouverts à ses recommandations. Des changements structurants de l’organisation de l’entreprise ont commencé à être mis en oeuvre.

Maintenant, nous travaillons au « renforcement commercial ». Nous faisons un travail sur les axes de développement des ventes pour relancer la croissance. Et nous définissons une stratégie commerciale claire et adaptée.

 

Pour finir, un conseil ? Qu’est-ce qui doit alerter un dirigeant ? Gestes qui sauvent ?

Le mal du dirigeant ? C’est l’absence de réflexion stratégique !

La raison ? Surcharge opérationnelle. Le dirigeant est accaparé par la gestion quotidienne de l’entreprise, au point de négliger la réflexion stratégique à moyen et long terme et les échanges et la communication avec ses collaborateurs.

Conséquences ? Manque de vision : l’entreprise risque de stagner ou de prendre des directions inadaptées faute de planification stratégique ; isolement du dirigeant : absence de dialogue avec les collaborateurs, menant à un manque de cohésion et de synergie ; détérioration de l’organisation interne : décisions prises dans l’urgence, risque de conflits ou de désengagement des collaborateurs faute de clarté et de leadership.

Et maintenant, le signal d’alerte : si vous n’avez plus le temps de réfléchir à la stratégie ni d’échanger avec ses équipes, c’est que les priorités sont déséquilibrées, et que l’organisation interne nécessite une révision…